Regnose: 67 Menschen waren in der Arbeitswelt der Zukunft und das haben sie gesehen

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Regnose: 67 Menschen waren in der Arbeitswelt der Zukunft und das haben sie gesehen

Inspiriert vom viralen Artikel des Zukunftsforschers Matthias Horx haben wir den Ansatz der „Regnose“ aufgegriffen und mit einer entsprechenden, wissenschaftlich fundierten Methodik in einer Reihe von Online Workshops mit insgesamt 67 Teilnehmenden „aus der Zukunft geschaut“. Wie eine solche Regnose genau funktioniert und warum die von uns eingesetzte Technik eine wertvolle Erweiterung des bewährten Zukunftsforschungs-Ansatzes „Backcasting“ ist, das haben Dr. Hermann Küster und ich ausführlich in unserem Beitrag vom 5. Mai in dieser Blogserie geschildert.

Aber was ist tatsächlich dabei herausgekommen? Welche Inspirationen haben die teilnehmenden Gesellschafterinnen und Vorständinnen, Führungskräfte und Personalentwickler, Wirtschaftsförderer und Politiker, Strategen und Werker mit zurück in die Gegenwart gebracht? Dazu heute mehr.

Unsere Teilnehmenden haben sich mit uns auf eine Assoziationsreise in die Zukunft begeben. Angeleitet von unseren erfahrenen Coaches Dr. Hermann Küster und Sandra Claudia Walters haben sie aus einer positiven Grundstimmung heraus Bilder der Arbeitswelt und Unternehmenslandschaft der Zukunft entstehen lassen und diese miteinander geteilt. Dabei zeichneten sich vier Themenfelder ab, die wir hier darstellen möchten: Kultur und Werte der Arbeitswelt, Struktur und Organisation von Unternehmen, Zusammenarbeit und Führung in Organisationen und Entwicklungen auf der individuellen, ganz persönlichen Ebene der Mitglieder von Organisationen.

KULTUR UND WERTE DER ARBEITSWELT: NACHHALTIGE SINNSTIFTUNG, VERTRAUEN, TRANSPARENZ UND OFFENHEIT

Aus der Corona-Krise gehen Organisationen hervor, die ihre Mitglieder durch Orientierung am Sinn und an gemeinsamen, übergeordneten Zielen für sich begeistern können. Lange schon sind „Purpose“ und „Sinn-Stiftung“ wesentliche Handlungsfelder in der Strategie- und Organisationsentwicklung – für die Teilnehmenden der Regnose war klar: die aktuelle Situation stärkt diese Bewegung, denn wer sich mit dem Ziel seiner Arbeit identifizieren kann, wird dies unabhängig vom Umfang der aktuellen sozialen Kontakte in die eigenen Organisation weiterverfolgen und daran intrinsisch motiviert arbeiten.

Gleichzeitig werden diejenigen Organisationen, denen es gelingt, Werte wie Vertrauen, Transparenz und Offenheit vorzuleben gestärkt aus der Krise hervorgehen: unsere Teilnehmenden sehen das Vertrauen in die Selbstorganisation der (remote arbeitenden) Mitarbeitenden als Stärke der Organisationen von morgen und gehen davon aus, dass die Experimentier-Notwendigkeit aus Zeiten von Corona sich in Zukunft zu einer Experimentier-Freude in einer verbesserten Fehlerkultur entwickelt. Aus transparenter, mehr an Ergebnissen und weniger an Politik oder Status orientierter Kultur ergibt sich mehr Klarheit. Offenheit gegenüber neuen ermöglicht Unternehmen gerade frühzeitig Chancen zu erkennen und sie nachzuverfolgen. Ein Zufall, dass diese drei Werte auch heute schon fest in agilen Arbeitsweisen verankert sind?

Trotz all dieser, vielfach digital getriebenen Veränderungen sehen unsere Teilnehmenden den Mensch mehr im Mittelpunkt der Arbeitswelt von morgen: Wertschätzung wird zur Grundlage für die Verteilung von Arbeit, Menschlich-Sein wird viel mehr „erlaubt“ als bisher, denn Individualität wird als wertvoll erachtet.

STRUKTUR UND ORGANISATION VON UNTERNEHMEN: FLEXIBLE ORGANISATIONEN MIT KOLLEKTIVEN ZIELEN, DIE IN SELBSTORGANISATION VERFOLGT WERDEN

Insgesamt rücken Eigenverantwortung und Selbstorganisation, auch in Teams, in den Vordergrund. Wie es eine Teilnehmergruppe formulierte:

„Organisation wird ganz flexibel, ausgerichtet an kollektiven Zielen, basierend auf selbstorganisierter Arbeit und dienender Führung, losgelöst von alten Konventionen.“

Warum? Unsere Teilnehmenden sehen das so: Digitale Arbeitsweisen setzen sich jetzt noch viel stärker durch als zuvor und schaffen mehr Flexibilität und Transparenz in Organisationen. Unternehmenskennzahlen können ganz einfach allen zur Verfügung gestellt werden und Ziele werden daraus, beispielsweise mit Tools wie OKR, kollektiv definiert und gemessen. Erfolgreiche Unternehmen lösen sich von Ab-Teilungs-Denken und Status-Artefakten, da diese nicht den inhaltlichen Zielen zuträglich sind. Wirtschaftliche Notwendigkeiten führen möglicherweise zu kleineren Belegschaften und, wie unsere Teilnehmenden es formulierten:

„Weniger müssen mehr wollen.“

Damit steigt aus der positiven Sicht unserer Teilnehmenden jedoch weniger der Leistungs-Druck auf den Einzelnen, als vielmehr das Verständnis um die Notwendigkeit für mehr intrinsische Motivation der Mitarbeitenden.

Auch auf das physische Arbeits-Umfeld hat Corona für unsere Regnosler auch langfristig einen wesentlichen Einfluss, denn die Bürowelt, wie wir sie jetzt kennen, wird eher zum Begegnungs- als zum Arbeitsraum. Dazu mehr im Interview mit Arno Spener vom 21. Mai.

FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT: FRIEDLICHE FÜHRUNG IN STARKEN NETZWERKEN

Viele unserer Teilnehmenden haben bereits in den letzten Wochen erlebt, wie Inhalte viel mehr Raum in geschäftlichen (Video-)Besprechungen einnehmen und Fragen von Status, Politik und Hierarchie in den Hintergrund rückten. Diesen Gedanken haben sie in die Zukunft mitgenommen und von dort aus weitergedacht: Was heißt weniger Hierarchie- und Statusorientierung für Führung?

„Führung wird leichter, friedlicher, viel weniger anstrengend.“

Führungskräfte nahmen dieses Zielbild als „leichter“, als „friedlicher“ und viel weniger anstrengend wahr. Aus der inneren Freiheit, die daraus für sie spürbar wurde, entstand viel mehr Unabhängigkeit, damit aber auch Selbstverantwortung – für den einzelnen, aber auch für Teams, die ihre Führungskräfte in Zukunft selbst wählen. Auf dem Weg dahin sehen unsere Teilnehmenden Achtsamkeitstechniken und Selbstreflektion als wertvoll-unterstützende, begleitende Methoden.

Was in diesem Kontext weiter an Bedeutung gewinnt, ist der Blick auf den Kunden und sogar dessen Einbeziehung in die Gestaltung von Prozessen und Produkten. In der Zusammenarbeit wird die Frage, wen man einbezieht aufgrund seiner einzigartigen Kompetenzen und Perspektiven erfolgsentscheidend. Somit gewinnen starke und zugleich offene Netzwerke an Bedeutung.

DIE PERSÖNLICHE EBENE: GELASSEN DIE PERSÖNLICHEN STÄRKEN EINBRINGEN, ALS GANZER MENSCH GESEHEN WERDEN

Unsere Teilnehmenden sehen schon jetzt, dass die individuellen Stärken einzelner in Zeiten von Corona ganz anders wahrgenommen werden und sich im virtuellen Raum aufgrund der bereits beschriebenen Entwicklungen klarer zeigen können. Gleichzeitig werden Mitarbeitende mehr als bisher als ganzer Mensch wahrgenommen – hat man doch in Videokonferenzen vielmals die Kollegen und die eigene Familie daheim miteinander vereint. Gerührt waren wir von der persönlichen Verletzlichkeit, in der wir uns aus Sicht unserer Teilnehmenden in Zukunft auch in Organisationen begegnen dürfen. Besonders lebendig beschreibt die Kraft, die dieser Erkenntnis innewohnt unsere Kollegin Michaela Meyer in Ihrem aktuellen LinkedIn Beitrag.

Wir lieben Regnose, denn: „Wir können Dinge nicht auf demselben Niveau des Denkens lösen, auf dem wir waren, als wir sie erschufen.“ (wusste schon Einstein)

Wer hat Lust auf diese Arbeitswelt und Unternehmenslandschaft der Zukunft? Wir ganz bestimmt. Aber wir wissen auch, dass es genügend andere Kräfte gibt, die in diesen unsicheren Zeiten auf unsere Wirtschaftswelt wirken. Daher sehen wir es als unsere Aufgabe, die Arbeits- und Unternehmenswelt der Zukunft aktiv mitzugestalten und freuen uns von ganzem Herzen, dass so viele diesen Weg mitgehen und im Rahmen der Regnose mit uns vorgedacht haben – denn, das wissen wir schon von Albert Einstein und deshalb lieben wir Regnose: „Wir können Dinge nicht auf demselben Niveau des Denkens lösen, auf dem wir waren, als wir sie erschufen.“

Vielen Dank allen, die dabei waren!

 

Zur Autorin:

 

Dr. Britta Müller

ist Organisationsberaterin, zertifizierter Coach und New Work-Lotsin. Seit 2004 begleitet die promovierte Betriebswirtin Top-Executive-Teams in internationalen Konzernen und mittelständischen Strukturen bei der Entwicklung und Umsetzung strategischer Projekte. Schwerpunkte ihrer Arbeit sind die Gestaltung von Transformationsprozessen auf Unternehmens- und Funktionsebene, die Entwicklung wirksamer Strukturen für organisationale Ambidextrie sowie als New Work-Lotsin die Begleitung von Organisationen bei der Einführung und Etablierung neuer, wirksamer Arbeitsweisen.

 

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